北京中鼎经纬实业发展有限公司上海如何变更招工属性公司：全面解析与实务操作指南

“变更招工属性”是企业经营活动中的一项重要法律行为，尤其在上海这样的经济发达城市，随着市场需求的变化和企业发展战略的调整，企业往往会面临需要变更招工属性的情况。“招工属性”，主要是指企业在招聘员工时所依据的用工性质，包括全日制用工、非全日制用工、派遣用工等多种形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，变更招工属性往往涉及到劳动关系的调整，可能会影响到企业的用工模式、工资支付方式、社会保险缴纳义务以及员工的工作时间安排等内容。

上海如何变更招工属性公司：全面解析与实务操作指南 图1

从法律角度出发，详细解析上海地区企业如何合法合规地完成招工属性的变更，并结合实务操作中的常见问题，为企业提供切实可行的操作建议。

“变更招工属性公司”？

“变更招工属性公司”是指企业在经营过程中，基于特定的商业需求或法律法规的要求，对现有的用工模式进行调整或者转换的行为。

上海如何变更招工属性公司：全面解析与实务操作指南 图2

1. 从全日制用工变更为非全日制用工：企业可能因业务量波动或成本控制需要，将部分岗位的用工形式从全职改为兼职。

2. 从派遣用工变更为直接用工：企业为了更好地管理员工，减少对劳务派遣公司的依赖，选择直接与员工建立劳动关系。

3. 从外包用工变更为自主用工：企业在业务扩展过程中，可能将原本外包的岗位转为自行招聘和管理。

需要注意的是，招工属性的变更并非随意而为，而是必须遵守《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规的规定，并履行相应的法律程序，确保变更过程合法合规，避免引发劳动争议或法律风险。

上海地区变更招工属性公司的法律依据

（一）《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定

1. 用工形式的合法性：根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。不同用工形式下的权利义务关系有所不同。

2. 劳务派遣的限制：《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并且劳务派遣单位应当依法取得行政许可。

（二）《关于非全日制用工若干问题的意见》

1. 工作时间与工资支付：非全日制用工通常以小时计算劳动报酬，且日工作时间不超过4小时，平均每周工作时间不超过24小时。

2. 社会保险的缴纳：根据《劳动合同法》第七十二条，非全日制用工情况下，用人单位和劳动者可以协商约定是否为劳动者缴纳社会保险费。

（三）地方性法规与政策

上海市作为我国经济中心，其劳动政策往往走在前列。《上海市劳动合同条例》对劳务派遣、非全日制用工等事项作出了具体规定，企业应当遵循本市的实施细则。

变更招工属性公司的前提条件

在考虑变更招工属性之前，企业需要明确以下几点：

1. 变更的合法性：

- 变更后的用工形式必须符合国家及地方性法律法规的要求。

- 需要特别注意的是，部分岗位或行业对用工形式有特殊规定，建筑行业的“清包工”模式可能不被允许。

2. 与劳动者的协商：

- 根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合必须与劳动者协商一致，并以书面形式确认。

- 如果企业单方面变更用工形式，可能会被认定为违法，导致劳动者有权解除合同并要求经济补偿。

3. 变更的可行性：

- 企业需要评估变更后用工模式的实际效果，包括成本变化、管理难度以及员工可能的抵触情绪等。

上海地区变更招工属性公司的具体步骤

（一）明确变更的具体内容

企业在决定变更招工属性之前，必须明确变更的具体内容。

- 变更哪些岗位的用工形式？

- 是否会对现有劳动合同进行调整？

- 是否需要与劳务派遣单位解除合作关系？

（二）制定变更方案

1. 内部决策：企业应当召开会议，由管理层、人力资源部门及相关负责人讨论并确定变更方案。

2. 风险评估：在变更过程中，可能会面临一定的法律和劳动关系风险。劳动者可能因不满变更而提出解除劳动合同并主张经济补偿。

（三）与劳动者的协商

1. 通知劳动者：企业应当提前通知劳动者拟进行的用工形式变更，并就变更的具体内容进行沟通。

2. 签订补充协议：如果双方协商一致，可以签订《劳动合同补充协议》，明确变更后的权利义务关系。

3. 签署变更后的劳动合同：根据《劳动合同法》第七条规定，劳动关系自用工之日起即已建立。在变更用工形式时，企业应当与劳动者重新签订书面劳动合同。

（四）向人社局申请

1. 登记备案：在上海市，企业需要就招工属性的变更向当地人力资源和社会保障局（简称“人社局”）进行登记备案。

2. 提交材料：

- 变更用工形式的说明文件；

- 与劳动者的协商记录或补充协议；

- 其他相关材料。

（五）办理社会保险变更

1. 终止劳务派遣关系：如果企业选择从派遣用工变更为直接用工，则需要与劳务派遣单位解除合作关系，并由企业自行承担社会保险缴纳义务。

2. 为劳动者办理参保手续：根据变更后的用工形式，企业应当依法为劳动者缴纳相应的社会保险费用。

（六）内部培训与管理调整

1. 员工培训：对于非全日制用工或派遣用工的情况，企业应当对员工进行培训，明确新的劳动关系和工作规则。

2. 制度修订：企业应当根据变更后的用工形式，及时修订和完善相关规章制度，考勤制度、薪酬制度等。

变更招工属性公司中的常见法律问题及解决方案

（一）劳动者拒绝变更用工形式怎么办？

1. 协商解决：如果劳动者拒绝变更用工形式，企业应当尝试与劳动者进一步协商，寻找双方都能接受的解决方案。

2. 支付经济补偿金后解除合同：根据《劳动合同法》第四十条规定，如果变更后的用工形式导致劳动者的工作条件或待遇降低，且无法达成一致，则企业可以依法支付经济补偿金并解除劳动关系。

（二）如何避免劳动争议？

1. 充分履行告知义务：企业在变更招工属性之前，应当确保已将相关信息明确告知劳动者，并保留相关证据。

2. 严格遵守法律程序：在变更过程中，必须遵循《劳动合同法》及相关法律法规的规定，确保每一步骤都有法可依。

（三）如何处理劳务派遣关系的终止？

1. 提前通知劳务派遣单位：企业应当与劳务派遣单位协商解除合作关系，并完成在册员工的接收工作。

2. 依法支付经济补偿金：对于因用工形式变更而不再需要派遣服务的情况，企业应当依法向劳务派遣单位支付相应的经济补偿。

变更招工属性公司的过程中，企业必须严格遵守国家及地方性法律法规，并充分考虑与劳动者的协商。只有在确保合法性和可行性的前提下，才能顺利实现用工形式的转变。企业也应当加强内部管理，制定完善的相关政策和制度，以应对可能出现的各种问题。

我们可以看到，变更招工属性是一个复杂的过程，涉及法律、管理和人力资源等多个方面。企业在操作时必须谨慎行事，并寻求专业法律顾问的帮助，以确保变更过程顺利进行并避免法律风险。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）